在企业管理中，辞退员工是敏感且复杂的决策，必须严格遵守中国劳动法及相关法规。不合法的辞退行为可能导致劳动争议、赔偿纠纷，甚至损害公司声誉。本文基于《中华人民共和国劳动合同法》等法律条文，系统梳理合法辞退员工的情形，帮助企业主和HR管理者规避风险，确保操作合规。
一、员工严重违反公司规章制度
根据劳动合同法第三十九条，员工严重违反用人单位的规章制度，用人单位可依法解除劳动合同。这包括但不限于：多次迟到早退、旷工超过规定天数、泄露公司机密、盗窃公司财产等行为。公司需提前制定明确的规章制度，并通过民主程序公示，确保员工知晓。例如，规章制度中应规定“连续旷工3天视为严重违纪”，并在辞退前收集充分证据，如考勤记录、监控录像或证人证言，以避免被认定为非法解雇。企业应在辞退时书面通知员工，并说明具体违纪事实。
二、员工严重失职或营私舞弊
当员工在工作中严重失职，或因营私舞弊给用人单位造成重大损害时，用人单位可辞退。失职情形包括疏忽导致生产事故、财务损失等；营私舞弊则涉及收受贿赂、虚假报销等。法律要求损害达到“重大”标准，如损失金额超过月平均工资的30%。用人单位需保留相关证据，如审计报告、监控记录或内部调查文件。辞退前应给予员工申辩机会，确保程序公正，避免后续劳动仲裁纠纷。
三、员工被依法追究刑事责任
如果员工因犯罪被司法机关追究刑事责任，如判处有期徒刑或刑事拘留，用人单位可依据劳动合同法解除劳动合同。常见情形包括经济犯罪、暴力行为等。但需注意，员工仅被行政拘留（如治安处罚）不构成辞退理由。用人单位应在收到法院判决书或公安机关通知后及时处理，辞退时无需支付经济补偿金，但需确保程序合法，避免歧视性解雇。
四、员工不能胜任工作
当员工经培训或调整岗位后仍不能胜任工作时，用人单位可辞退。这需满足严格条件：首先，公司需有明确的岗位职责和绩效标准；其次，提供培训或调岗机会，并记录改进过程；最后，员工绩效仍未达标。例如，销售岗位员工连续季度未完成业绩目标，经培训后仍无改善。辞退时应提前30天书面通知或支付代通知金，并依法支付经济补偿金（按工作年限计算）。避免主观评价，以数据为依据，如绩效考核表。
五、劳动合同订立时客观情况发生重大变化
因外部因素导致劳动合同无法履行，如公司搬迁、业务转型或自然灾害，用人单位可辞退员工。但必须证明变化“重大”且无法通过协商变更合同（如调整薪资或岗位）。例如，公司因政策调整关闭某地工厂，需与员工协商无果后辞退。程序上需提前通知，支付经济补偿金，并报劳动部门备案。企业应保存相关证明文件，如政府公告或审计报告。
六、经济性裁员
用人单位经营困难时，可依法进行经济性裁员。情形包括破产重整、生产经营严重困难或技术革新需减员。裁员需满足：提前30天向工会或全体员工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告。裁员比例通常不超过员工总数的10%，且优先留用老员工或家庭困难者。企业需支付经济补偿金，并提供再就业支持。避免滥用此条款，需有财务审计等证据支撑。
其他合法辞退情形
还包括员工兼职影响本职工作、欺诈订立劳动合同等。兼职需证明“对本单位工作任务造成严重影响”；欺诈如提供虚假学历。辞退前应调查核实，确保事实清晰。所有情形均需书面解除通知，载明理由和依据。
综上所述，合法辞退员工必须基于事实、符合法定程序，并保障员工权益。企业应建立健全规章制度，加强证据管理，必要时咨询专业律师。合规操作不仅能减少法律风险，还能维护和谐劳动关系。